Por Rafael Avante
Ex subsecretario del Trabajo
El filósofo, teólogo y sociólogo Martín Brugarola reconocía hace más de 50 años que la historia del sindicalismo “está saturada del antagonismo entre el individuo y el grupo”1. En pleno siglo XXI aún podemos observar la indiscutible vigencia de este aserto.
La reforma en materia de justicia laboral de 2019, dispone como una de las nuevas obligaciones de las organizaciones sindicales, que éstas deberán haber legitimado, a más tardar en mayo de 2023, sus contratos colectivos de trabajo (CCT). Al cierre del pasado mes de mayo, según las cifras oficiales, se habían legitimado 887 CCT; sin embargo, sabemos que al menos dos de estas consultas transcurrieron en medio de acusaciones, de intervenciones de organizaciones sindicales extranjeras que amenazaron la paz laboral de los centros de trabajo y han puesto en riesgo la operación de las empresas implicadas.
Tales acontecimientos se han puesto bajo la lupa del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del Tratado México, Estados Unidos y Canadá (TMEC) por supuestas violaciones a los derechos laborales de los trabajadores. De concluirse que se ha incurrido en una denegación de derechos de los trabajadores, ello puede implicar serias consecuencias comerciales para las empresas involucradas. Por tal razón, realizar el procedimiento de legitimación de los CCT de forma correcta, cobra mayor relevancia ante el inminente impacto de escala comercial que podría llegar a derivarse de encontrarse irregularidades en el procedimiento.
Pese a lo aventurado e incierto que pareciera estimular el libre ejercicio de la democracia sindical, su correcta ejecución no es una meta imposible. No obstante, dados los últimos eventos, es necesario que hagamos una breve reflexión y abordemos cinco posibles confusiones que existen en el quehacer obrero-patronal durante la realización de la legitimación de CCT en los centros de trabajo.
Primera. La libertad sindical no debe entenderse como sindicalización obligatoria. La normatividad otorga el derecho a formar parte de un sindicato; sin embargo, ello no es una obligación para los trabajadores. El conocido autor francés, Paul Pic, en su obra “Traité élémentaire de legislation industrielle”2, apunta sobre la libertad sindical, que: “Todo patrono y todo obrero tienen la libertad de trabajar aisladamente o de entrar en un sindicato… también para abandonarlo”.
La libertad individual de sindicación puede observarse en dos sentidos: uno positivo y otro negativo. El primero consiste en promover y constituir asociaciones sindicales, mientras que el segundo se presenta en la libertad de no adherirse a una determinada asociación. Baste recordar la sonada votación para crear el primer sindicato de un almacén de Amazon en el estado de Alabama, al sur de los Estados Unidos, en la que mil 798 trabajadores se expresaron en contra de la formación de una organización gremial.
Segunda. Hablemos sobre la diferencia entre legitimar y ratificar. Pareciera que se está mezclando el hecho de tener conocimiento del contenido del CCT con el sentirse satisfecho con éste. Es decir, una cosa es que el contrato se haya celebrado con un sindicato representativo y con el conocimiento y participación voluntaria de los trabajadores, y otra muy distinta es que estén totalmente de acuerdo con las disposiciones generales de trabajo establecidas en sus cláusulas contractuales y que resultaron del proceso natural de negociación. Para subsanar esta última preocupación, existe la figura de revisión del CCT; sin embargo, el procedimiento de legitimación proporciona la posibilidad de dar por terminado dicho contrato. Por lo anterior, al conducir un proceso de legitimación es importante que los sindicatos no caigan en el error de confundir procedimiento con contenido.
De suma relevancia resulta una posible tercera confusión, en la que se debe tener claro que la obligación de legitimar los CCT es de los sindicatos, no de los patrones. Recordemos que el artículo décimo primero transitorio de la reforma laboral de 2019 establece que la consulta de legitimación de CCT se realizará por el sindicato con la representación de los trabajadores, quien debe dar aviso al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL).
Esta precisión resulta aún más importante, al considerar que el empleador, además de tener prohibida la ejecución de acto de injerencia alguno dentro de la vida interna de los sindicatos, no puede intervenir durante el procedimiento mismo de consulta. Específicamente, las obligaciones del patrón son la de fijar y difundir en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo el texto fiel de la convocatoria del sindicato, así como los demás documentos requeridos por el CFCRL.
Pese a ello, el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida en instalaciones específicas del TMEC, mandata que el retraso de la liquidación final de las cuentas aduaneras, así como las medidas de reparación o imposición de sanciones derivadas de una denegación de derechos laborales se impondrán a la instalación cubierta; es decir, al establecimiento de la empresa en cuestión.
Resulta inverosímil observar la incongruencia entre el marco normativo nacional y los compromisos comerciales contraídos que imponen consecuencias a la empresa, cuando la omisión es del sindicato. Al final, el patrón imposibilitado de participar es el principal afectado.
Cuarta. Negociación colectiva no es igual a democracia sindical. La negociación colectiva es la vía mediante la cual empleadores y sindicatos llegan a un acuerdo colectivo para regular los términos y condiciones laborales respecto a salarios, horas de trabajo, capacitación, seguridad y salud en el trabajo. Mientras que la democracia sindical es el mecanismo que salvaguarda la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de su organización.
Si bien, una está estrechamente ligada a la otra, al utilizar la democracia como una herramienta para socavar los acuerdos convenidos con las directivas sindicales corremos el riesgo de convertir el proceso más en un referéndum de liderazgos que en una forma de mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. Como la popular metáfora de la zanahoria y el garrote, la legitimación de los contratos puede ser utilizada para provocar disputas sindicales que politicen la negociación colectiva.
Por último, una quinta confusión se puede producir si los trabajadores han dejado de ser vistos como titulares de derechos y se les considera únicamente como capital político de la organización sindical. Una vez que se constituye el sindicato, éste se convierte en el defensor de los derechos colectivos con el objeto de actuar no como un contrapeso del patrón, sino como un legítimo representante de los intereses de sus agremiados.
El hecho de que el sindicato adquiera una personalidad jurídica propia y distinta de la de sus miembros, no le otorga el mandato de velar por los intereses y el posicionamiento de las directivas sindicales por encima de los derechos laborales de sus agremiados. El enfoque del quehacer sindical debe girar en torno a la defensa y mejora de derechos: no a la disputa de liderazgos con intereses políticos.
Las políticas laborales empresariales deben trascender de la literalidad de la ley y su mero cumplimiento burocrático, para continuar su evolución hacia una cultura laboral responsable que siga incentivando el enfocarse en el trabajador como persona, atendiendo el pleno respeto a sus derechos fundamentales y brindándole dignas condiciones de trabajo. Ésta debe ser una preocupación de la gestión estratégica de recursos humanos, independientemente de la existencia o no de una organización sindical. Ello adquiere mayor relevancia, dadas las implicaciones comerciales que pueden enfrentarse si se presentan situaciones que violenten los compromisos adquiridos sobre la libertad de asociación y el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva.
1 Brugarola, M. (1959). La libertad sindical en el mundo. Madrid, España. Razón y Fe.
2 Pic, P. (1930). “Traité élémentaire de legislation industrielle”. París, Francia. Arthur Rosseau.
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